Compréhension de l'intégration des questions de genre et d'âge

Cet indicateur évalue dans quelle mesure le personnel (d'une organisation ou d'un projet spécifique uniquement) comprend les principes et pratiques clés de intégration des questions de genre et d'âge. Il indique dans quelle mesure il peut soutenir la mise en œuvre efficace des mesures de intégration des questions de genre et d'âge . L'indicateur peut également mettre en évidence la nécessité d'une formation (supplémentaire) du personnel sur des sujets spécifiques liés à intégration des questions de genre et d'âge.

Déterminez la valeur de l'indicateur en utilisant la méthodologie suivante :

1) Définir qui est considéré comme "personnel" pour cet indicateur. Il est recommandé d'inclure également le personnel des organisations partenaires, les bénévoles concernés, les consultants et les contractants.

2) Définir la quantité essentielle des connaissances les plus importantes liées à intégration des questions de genre et d'âge que le personnel doit posséder.

3) Préparez un test simple pour évaluer si le personnel possède les connaissances prédéfinies les plus importantes. Le test peut utiliser une combinaison des éléments suivants :

   - des questions permettant d'évaluer les connaissances des personnes sur les principes et pratiques clés de l'éducation et de la formation professionnelle. intégration des questions de genre et d'âge

   - des scénarios dans lesquels la personne est invitée à décrire comment elle réagirait à une situation donnée (c'est-à-dire qu'il n'y a pas de réponses prédéfinies)

    - les questions demandant aux personnes de choisir entre deux ou plusieurs affirmations (une étant correcte, une ou plusieurs étant incorrectes)

    - des questions évaluant la mesure dans laquelle les gens croient à des idées fausses courantes liées au sexe et à l'âge (tant en général qu'en ce qui concerne l'intégration)

Veillez à inclure suffisamment de questions ouvertes car, comparées aux questions à choix unique ou multiple, elles vous permettent de mieux comprendre les connaissances des participants. Si vous n'êtes pas spécialisé dans le domaine intégration des questions de genre et d'âge, faites appel à un expert pour préparer et évaluer le test.

Pour éviter d'avoir des exigences trop élevées ou trop faibles, vérifiez la difficulté du test en le testant à l'avance avec plusieurs personnes.

4) Décidez du nombre de points attribués à chaque réponse correcte réponse. Par exemple, pour une réponse correcte à une question simple question, vous pouvez attribuer un point, tandis que pour des réponses correctes à des questions/scénarios plus complexes, vous pouvez attribuer deux points.

5) Déterminez le nombre de points qu'une personne doit obtenir pour être considérée comme "comprenant les principes et pratiques clés de intégration des questions de genre et d'âge" (par exemple, une note d'au moins 15 sur 20).

6) Administrez le test. Si vous devez comparer la compréhension d'un membre du personnel avant et après un événement d'apprentissage spécifique (par exemple, une formation), vous devrez peut-être concevoir deux tests comparatifs à administrer avant et après le test.

7) Comptez le nombre de personnes ayant obtenu le score minimum acceptable (voir point 5).

8) Pour calculer la valeur de l'indicateur, divisez le nombre de personnes ayant obtenu le score minimum acceptable par le nombre total de personnes ayant effectué le test. Multipliez le résultat par 100 pour le convertir en pourcentage.

Ventiler les données en fonction du sexe, de la tranche d'âge et de l'ancienneté du personnel participant.

1) Gardez à l'esprit que l'utilisation de cet indicateur n'est pas censée être un exercice lourd - il s'agit seulement de définir ce que les gens doivent vraiment savoir sur l'intégration du genre et de l'âge, de préparer un test/exercice pratique qui vérifie dans quelle mesure ils le savent, et ensuite d'utiliser les résultats.

2) Envisagez de rendre le test anonyme (et veillez à ce que les gens sachent qu'il est anonyme). Cela réduira le risque que les personnes répondent en fonction de ce qu'elles pensent être la "bonne" réponse au lieu de dire ce qu'elles pensent ou croient honnêtement. Si vous utilisez un test anonyme, vous devrez peut-être réduire les exigences de désagrégation ; la collecte des positions, des genres et des groupes d'âge des répondants pourrait rendre les tests moins anonymes. Si vous devez comparer les résultats des personnes dans un pré-test et un post-test, utilisez un système de codage pour comparer deux tests sans révéler l'identité du répondant.  

3) Lorsque vous définissez les connaissances que le personnel doit posséder, soyez pragmatique - au lieu de demander aux gens de vous donner des définitions de différents concepts, posez-leur des questions relatives à des situations spécifiques qu'ils pourraient rencontrer au travail, à des idées fausses courantes et à leur compréhension de sujets clés. 

4) Vous devez partager les résultats du test avec ceux qui l'ont passé, car ils peuvent constituer une occasion d'apprentissage utile. Accompagnez-les d'une discussion sur les bonnes réponses.

5) Votre organisation peut disposer d'un ensemble de mesures essentielles intégration des questions de genre et d'âge applicables à toutes les interventions et de mesures supplémentaires spécifiques à des projets individuels. Si c'est le cas, envisagez de développer un test standard qui inclut les deux :

   - les mesures essentielles (applicables à toutes les interventions) ; et

   - des questions supplémentaires pour évaluer la compréhension des mesures spécifiques à un projet donné

Un tel test, partiellement préparé, facilitera l'utilisation de cet indicateur dans différents projets. Associez des experts compétents à l'élaboration du test afin d'en garantir la qualité.